Epidemia Covid-19 zmieni艂a nieodwracalnie spos贸b, w jaki pracuj膮 Polacy. Nigdy wcze艣niej pracownicy z dnia na dzie艅 nie rozpocz臋li pracowa膰 zdalnie na tak膮 skal臋, jak w czasach pandemii. Pocz膮tkowo praca ta, wdro偶ona ad-hoc, realizowana by艂a cz臋sto i艣cie cha艂upniczymi metodami, niemniej przez ponad dwa lata epidemii du偶a cz臋艣膰 organizacji rozwin臋艂a dobrze funkcjonuj膮ce systemy i procedury pozwalaj膮ce pracownikom wykonywa膰 cz臋艣膰 lub ca艂o艣膰 swych zada艅 spoza firmy.
W schy艂kowej fazie pandemii wydawa膰 si臋 mog艂o, 偶e pracownicy rozsmakowali si臋 w pracy w innych miejscach ni偶 siedziba organizacji. Obserwowa膰 mo偶na by艂o nowe trendy i inicjatywy pracodawc贸w 鈥� ju偶 nie tylko odnosz膮ce si臋 do pracy z domu w ramach tzw. 鈥瀐ome office鈥�, czy pracy hybrydowej, kiedy pracownik cz臋艣ciowo 艣wiadczy艂 prac臋 z domu, a cz臋艣ciowo z organizacji. W nurcie uelastyczniania pracy wielu pracodawc贸w zaoferowa艂o pracownikom nowe sposoby pracy, jak chocia偶by: workation, w trakcie kt贸rego pracownik jednocze艣nie cz臋艣ciowo 艣wiadczy prac臋 zdalnie, a cz臋艣ciowo wypoczywa na wakacjach, czy przestrzenie coworkinowe w atrakcyjnych lokalizacjach, gdzie pracownik mo偶e 艣wiadczy膰 prac臋 zdalnie i wypoczywa膰 w czasie wolnym.
Nowe przepisy skomplikuj膮 偶ycie pracodawcom?
W 艣wietle tych przemian unormowanie pracy zdalnej w Kodeksie Pracy wydawa艂o si臋 wszystkim tylko formalno艣ci膮. Niestety znowelizowane przepisy, pomimo przeprowadzonych konsultacji, budz膮 szereg w膮tpliwo艣ci i obaw w艣r贸d pracodawc贸w. Problemem jest nie tylko znaczne skomplikowanie przepis贸w, lecz r贸wnie偶 ca艂kowite przerzucenie na zatrudniaj膮cych ca艂o艣ci koszt贸w pracy zdalnej.
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej zu偶ywanej dla cel贸w pracy zdalnej, kt贸ry szacowany jest przy obecnych cenach na oko艂o 30-32 grosze za ka偶d膮 godzin臋 pracy zdalnej (oko艂o 50 z艂 miesi臋cznie), a tak偶e koszty pozosta艂ych us艂ug, jak chocia偶by dost臋p do internetu. Szacuje si臋, 偶e dodatkowy koszt ponoszony przez pracodawc臋 w celu utrzymania jednego pracownika zdalnego to od 50 do 90 z艂 miesi臋cznie. Obci膮偶enie pracodawcy dodatkowymi kosztami zwi膮zanymi z prac膮 zdaln膮 mo偶e zniech臋ci膰 wiele organizacji do jej wdro偶enia, zw艂aszcza w kontek艣cie rosn膮cych znacz膮co w ostatnim czasie koszt贸w pracy. Cho膰 jednostkowa kwota nie wydaje si臋 znacz膮ca, to w przypadku du偶ych organizacji zadzia艂a efekt skali.
W tym miejscu nale偶y podkre艣li膰 natomiast, i偶 w艂a艣nie partycypacja pracodawcy w kosztach ponoszonych przez pracownika w zwi膮zku z prac膮 zdaln膮 jest bez w膮tpienia oczekiwaniem pracownik贸w. Analizuj膮c dane prezentowane przez Deloitte w Raporcie o stanie pracy hybrydowej w Polsce zauwa偶y膰 mo偶na, i偶 w艂a艣nie miesi臋czne dofinansowanie koszt贸w (np. do rachunku za pr膮d, za internet, amortyzacji sprz臋tu) by艂o postulowane przez 65% pracownik贸w. Na uwag臋 zas艂uguje natomiast uk艂on ustawodawcy wobec pracodawc贸w i pracownik贸w w postaci zwolnienia ekwiwalent贸w/rycza艂t贸w zwi膮zanych z prac膮 zdaln膮 ze sk艂adek spo艂ecznych i zdrowotnej oraz podatku dochodowego od os贸b fizycznych.
Zmiana wypracowanych modeli pracy zdalnej
Obawy pracodawc贸w w zakresie wdro偶enia nowych regulacji wi膮偶膮 si臋 r贸wnie偶 z konieczno艣ci膮 zmiany wypracowanych modeli pracy zdalnej. Jak pokazuj膮 opublikowane w listopadzie 2022 r. badania Deloitte, 73% organizacji wdro偶y艂o jasne zasady dotycz膮ce pracy zdalnej i hybrydowej. Cz臋艣膰 z tych zasad, nawet je偶eli perfekcyjnie wpisa艂o si臋 w potrzeby organizacji i oczekiwania pracownik贸w b臋dzie musia艂a ulec zmianie, tak aby dostosowa膰 si臋 do sztywnych zapis贸w narzuconych przez ustawodawc臋, jak chocia偶by okazjonalna praca zdalna 鈥瀗a 偶yczenie鈥� pracownika, kt贸ra ograniczona zostanie do zaledwie 24 dni w roku.
Mo偶liwo艣膰 鈥瀙rzymusowego鈥� wys艂ania pracownik贸w do pracy zdalnej zosta艂a pracodawcom ograniczona jedynie do wyj膮tkowych sytuacji, jak stan nadzwyczajny, stan zagro偶enia epidemicznego albo stan epidemii (oraz do okresu 3 miesi臋cy po ich odwo艂aniu). Pracodawca b臋dzie m贸g艂 r贸wnie偶 skierowa膰 pracownik贸w do pracy zdalnej, je偶eli w wyniku dzia艂ania si艂y wy偶szej nie b臋dzie m贸g艂 zapewni膰 im bezpiecznych i higienicznych warunk贸w pracy w ich dotychczasowym miejscu pracy.
W nowych przepisach zagwarantowano r贸wnie偶 pracodawcy prawo do prowadzenia kontroli wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, a tak偶e kontrol臋 w zakresie BHP i przestrzegania wymog贸w w zakresie bezpiecze艅stwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola ta nie b臋dzie mog艂a jednak narusza膰 prywatno艣ci pracownika wykonuj膮cego prac臋 zdaln膮 i innych os贸b, ani utrudnia膰 korzystania z pomieszcze艅 domowych w spos贸b zgodny z ich przeznaczeniem.
Zauwa偶y膰 nale偶y r贸wnie偶, 偶e w znowelizowanych przepisach ustawodawca skupiaj膮c si臋 na technicznych aspektach pracy zdalnej w zasadzie ca艂kowicie pomin膮艂 szczeg贸lnie akcentowany przez pracownik贸w i ekspert贸w w dobie pandemii problem zwi膮zany z prac膮 zdaln膮, czyli dba艂o艣膰 o dobrostan psychiczny pracownika zdalnego. Trudno jednoznacznie okre艣li膰 jaki b臋dzie dalszy kierunek rozwoju pracy zdalnej i wskaza膰 czy podzieli ona los swojej poprzedniczki 鈥� telepracy. Zak艂ada膰 mo偶na natomiast, i偶 pracownicy tak 艂atwo nie zrezygnuj膮 z wypracowanych przez ostatnie lata nowych metod pracy.
Pawe艂 艁uczak - doktor nauk spo艂ecznych w dyscyplinie nauk o zarz膮dzaniu i jako艣ci. Uko艅czy艂 studia na kierunku zarz膮dzanie zasobami ludzkimi. Jest r贸wnie偶 absolwentem studi贸w podyplomowych z zakresu prawa pracy i ubezpiecze艅 spo艂ecznych na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Marii Curie-Sk艂odowskiej. Od 10 lat z powodzeniem 艂膮czy prac臋 naukow膮 na uczelni z prac膮 konsultanta i trenera, prowadz膮c liczne szkolenia z zakresu kadr oraz naliczania wynagrodze艅, a tak偶e prowadzi w艂asne biuro kadrowo-rachunkowe, gdzie koordynuje prac臋 zespo艂u kadrowo-p艂acowego.
Autor komentarza: dr Pawe艂 艁uczak, , Katedra Zarz膮dzania Zasobami Ludzkimi
Redakcja: